订立合同

时刻：2024-10-05 10:27:29 合同我要投稿

【精选】订立合同4篇

　　跟着人们法令不美不美观念的日趋增强，合同的操作频率呈上升趋向，合同是企业成长中一个很是首要的成分。那么合同书的名目，你掌控了吗？以下是小编清理的订立合同4篇，供巨匠参考借鉴，但愿可以辅佐到有需要的伴侣。

【精选】订立合同4篇

订立合同篇1

　　1、要约

　　1、要约的概念及其需要前提。

　　要约是指一方当事人向他人作出的以必定前提订立合同的意思暗示。前者称为要约人，后者称为受要约人。要约要获得法令效力，理当具有以下前提：

　　(1)要约是由特定人作出的意思暗示。这一特定的人是自然人仍是法人，是本人仍是代办代办署理人可以在所不问，便他必需是在客不美不美观上可以必定的人。只有这样，受要约人才能对之承诺。

　　(2)要约必需具有订立合同的意图。要约人应注解，一承受要约人承诺，要约人即受该意思暗示的束厄狭隘，与之成立合同关系。

　　(3)要约必需是向相对人发出的意思暗示。否则，就没有承诺的对象，也不成能有承诺法令下场的发生。要约的相对人可所以特定的人，也可所以不特定的'人。向特定的人发出要约，凡是是某一具体的法人或自然人。向不特定的人发出要约，凡是为指向社会公家社会发出的要约，如赏格广告。

　　(4)要约的内容必需具体、必定。要约的方针在于获得相对人的承诺，成立合同关系。要约能否为相对人所领受，关头是拟订立的合同对其亦有益。

　　是以，要约除须注解要约人订立合同的欲望以外，还须注解拟订立合同的首要条目，如标的、数目和质量、价款或酬报、实施不日、地址和编制，背约责任，争议的措置编制和要求对方回覆的不日等，以供被要约人考虑是不是承诺。

　　2、承诺

　　1、承诺的概念及其必备前提。

　　承诺，是指受要约人在合理不日内完全赞成要约内容的意思暗示。有用的承诺，必人备以下前提：

　　(1)承诺必需由受要约人作出。要约和承诺是一种有相对人思暗示，是以，承诺非受要约人作出不成。受要约人以外的任何第三人即便知道要约的内容并对此作出赞成的意思暗示，也不能认为是承诺。受要约人，凡是是指受要约人本人，但也搜罗其授权的代办代办署理人。代办代办署理人在授权规模内所作的承诺与受要约人的承诺具有齐截效力。

　　(2)承诺必需是在合理不日内向要约人发出。所谓“合理不日内”是指：要约必定承诺不日的，所必定的不日内即为合理不日;要约未必定承诺不日的，凡是认为合理的时刻内即为合理不日。

　　(3)承诺必需与要约的内容相一致。若受要约人对要约的内容作出素质性变换者，则是一种新的要约。所谓“素质性变换”，是指有关合同标的、数目、质量、价款或酬报、实施不日、实施地址和编制、背约责任息争决争议编制等的变换。

订立合同篇2

　　劳动合同不日三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月;劳动合同不日一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月;三年以上固按不日和无固按不日的劳动合同，试用期不得超越六个月。

　　统一用人单元与统一劳动者只能商定一次试用期。

　　以完成必定工作使命为不日的劳动合同或劳动合同不日不满三个月的.，不得商定试用期。

　　试用期包含在劳动合同不日内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该不日为劳动合同不日。

　　劳动者在试用期的工资不得低于本单元不异岗位最低档工资或劳动合同商定工资的百分之八十，其实不得低于用人单元地址地的最低工资尺度。

　　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的气象形象外，用人单元不得消弭劳动合同。用人单元在试用期消弭劳动合同的，理当向劳动者声名出处。

　　用人单元为劳动者供给专项培训费用，对其进行专业手艺培训的，可以与该劳动者订立和谈，商定处事期。

　　劳动者背反处事期商定的，理当遵循商定向用人单元支出背约金。背约金的数额不得超越用人单元供给的培训费用。用人单元要求劳动者支出的背约金不得超越处事期还没有实施部门所应分摊的培训费用。

　　用人单元与劳动者商定处事期的，不影响遵循正常的工资调剂机制提高劳动者在处事时代的劳动酬报。

订立合同篇3

　　为了完美劳动合同轨制，了了劳动合同双方当事人的权力和义务，呵护劳动者的正当权益，构建和成长协调不变的劳动关系，我国拟定劳动合同法。

　　第七条用人单元自用工之日起即与劳动者成立劳动关系。用人单元该算作立职工名册备查。

　　第八条用人单元招用劳动者时，理当照实奉告劳动者工作内容、工作前提、工作地址、职业风险、安然出产状况、劳动酬报，和劳动者要求体味的其他气象;用人单元有权体味劳动者与劳动合同直接相关的根底气象，劳动者理当照实声名。

　　第九条用人单元招用劳动者，不得拘留收禁劳动者的居平易近身份证和其他证件，不得要求劳动者供给担保或以其他名义向劳动者收取财物。

　　第十条成立劳动关系，理当订立书面劳动合同。

　　已成立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，理当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　用人单元与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起成立。

　　第十一条用人单元未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者商定的劳动酬报不了了的，新招用的劳动者的劳动酬报遵循集体合同划定的尺度履行;没有集体合同或集体合同未划定的，实施同工同酬。

　　第十二条劳动合同分为固按不日劳动合同、无固按不日劳动合同和以完成必定工作使命为不日的劳动合同。

　　第十三条固按不日劳动合同，是指用人单元与劳动者商定合同终止时刻的劳动合同。

　　用人单元与劳动者协商一致，可以订立固按不日劳动合同。

　　第十四条无固按不日劳动合同，是指用人单元与劳动者商定无必定终止时刻的劳动合同。

　　用人单元与劳动者协商一致，可以订立无固按不日劳动合同。有以下气象形象之一，劳动者提出或赞成续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固按不日劳动合同外，理当订立无固按不日劳动合同：

　　(一)劳动者在该用人单元延续工作满十年的;

　　(二)用人单元初度实施劳动合同轨制或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者在该用人单元延续工作满十年且距法定退休春秋不足十年的;

　　(三)延续订立二次固按不日劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的气象形象，续订劳动合同的。

　　用人单元自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单元与劳动者已订立无固按不日劳动合同。

　　第十五条以完成必定工作使命为不日的劳动合同，是指用人单元与劳动者商定以某项工作的完成为合同不日的劳动合同。

　　用人单元与劳动者协商一致，可以订立以完成必定工作使命为不日的劳动合同。

　　第十六条劳动合同由用人单元与劳动者协商一致，并经用人单元与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。

　　劳动合同文本由用人单元和劳动者各执一份。

　　第十七条劳动合同理当具有以下条目：

　　(一)用人单元的名称、居处和法定代表人或首要负责人;

　　(二)劳动者的姓名、住址和居平易近身份证或其他有用身份证件号码;

　　(三)劳动合同不日;

　　(四)工作内容和工作地址;

　　(五)工作时刻和安眠休假;

　　(六)劳动酬报;

　　(七)社会保险;

　　(八)劳动呵护、劳动前提和职业风险防护;

　　(九)法令、律例划定理当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款划定的必备条目外，用人单元与劳动者可以商定试用期、培训、保守奥秘、填补保险和福利待遇等其他事项。

　　第十八条劳动合同对劳动酬报和劳动前提等尺度商定不了了，激起争议的，用人单元与劳动者可以从头协商;协商不成的，合用集体合同划定;没有集体合同或集体合同未划定劳动酬报的，实施同工同酬;没有集体合同或集体合同未划定劳动前提等尺度的，合用国家有关划定。

　　第十九条劳动合同不日三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月;劳动合同不日一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月;三年以上固按不日和无固按不日的劳动合同，试用期不得超越六个月。

　　统一用人单元与统一劳动者只能商定一次试用期。

　　以完成必定工作使命为不日的劳动合同或劳动合同不日不满三个月的，不得商定试用期。

　　试用期包含在劳动合同不日内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该不日为劳动合同不日。

　　第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单元不异岗位最低档工资或劳动合同商定工资的百分之八十，其实不得低于用人单元地址地的最低工资尺度。

　　第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的气象形象外，用人单元不得消弭劳动合同。用人单元在试用期消弭劳动合同的，理当向劳动者声名出处。

　　第二十二条用人单元为劳动者供给专项培训费用，对其进行专业手艺培训的，可以与该劳动者订立和谈，商定处事期。

　　劳动者背反处事期商定的，理当遵循商定向用人单元支出背约金。背约金的.数额不得超越用人单元供给的培训费用。用人单元要求劳动者支出的背约金不得超越处事期还没有实施部门所应分摊的培训费用。

　　用人单元与劳动者商定处事期的，不影响遵循正常的工资调剂机制提高劳动者在处事期时代的劳动酬报。

　　第二十三条用人单元与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单元的商业奥秘和与常识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单元可以在劳动合同或保密和谈中与劳动者商定竞业限制条目，并商定在消弭或终止劳动合同后，在竞业限制不日内按月给以劳动者经济抵偿。劳动者背反竞业限制商定的，理当遵循商定向用人单元支出背约金。

　　第二十四条竞业限制的人员限于用人单元的高级治理人员、高级手艺人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的规模、地域、不日由用人单元与劳动者商定，竞业限制的商定不得背反法令、律例的划定。

　　在消弭或终止劳动合同后，前款划定的人员到与本单元出产或经营同类产物、从事同类营业的有竞争关系的其他用人单元，或自己开业出产或经营同类产物、从事同类营业的竞业限制不日，不得超越二年。

　　第二十五条除本法第二十二条和第二十三条划定的气象形象外，用人单元不得与劳动者商定由劳动者承担背约金。

　　第二十六条以下劳动合同无效或部门无效：

　　(一)以讹诈、勒迫的手段或雪上加霜，使对方在背反真实意思的气象下订立或变换劳动合同的;

　　(二)用人单元免去自己的法定责任、消弭劳动者权力的;

　　(三)背反法令、行政律例强迫性划定的。

　　对劳动合同的无效或部门无效有争议的，由劳动争议仲裁机构某人平易近法院确认。

　　第二十七条劳动合同部门无效，不影响其他部门效力的，其他部门仍然有用。

　　第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已支出劳动的，用人单元理当向劳动者支出劳动酬报。劳动酬报的数额，参照本单元不异或四周岗位劳动者的劳动酬报必定。

订立合同篇4

　　遵循我国现行法令划定，笔者认为无固按不日劳动合同的签定，可以分为合意签定、强迫签定和视为签定三种气象形象。

　　合意签定

　　《劳动法》与《劳动合同法》均有合意签定的划定，也即只要劳动合同双方当事人就签定无固按不日劳动合同之事宜告竣一致，双便当可以签定。

　　强迫签定

　　关于无固按不日劳动合同的强迫签定，《劳动法》与《劳动合同法》有着不合的划定。

　　遵循《劳动法》第二十条第二款之划定，强迫签定无固按不日劳动合同必需具有三个要件：

　　（1）劳动者在统一用人单元延续工作满十年以上；

　　（2）劳动合同双方当事人赞成续延劳动合同；

　　（3）劳动者提出签定无固按不日劳动合同。三要件缺一不成。

　　《劳动合同法》在《劳动法》的根底上对强迫签定无固按不日劳动合同的`气象形象进行了扩除夜。遵循《劳动合同法》第十四条第二款之划定，在闪现以下三种气象形象时，劳动者提出或赞成续订劳动合同的，理当订立无固按不日劳动合同：

　　（1）劳动者在用人单元延续工作满10年；

　　（2）用人单元初度实施劳动合同轨制或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者在该用人单元延续工作满十年且距法定退休春秋不足十年；

　　（3）延续订立二次固按不日劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的气象形象，续订劳动合同的。

　　视为签定

　　《劳动合同法》第十四条第三款划定“用人单元自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单元与劳动者已订立无固按不日劳动合同。”这是《劳动合同法》创设的“视为”轨制，也即假定“用人单元自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同”，在法令上被视为“用人单元与劳动者已订立无固按不日劳动合同”。

　　在签定劳动合同时双方当对合同内容多加协商，若是在事后发生合同纠缠，实时奉求律师是个很好的选择。

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